Le travail aux USA

J’ai déjà écrit une série de posts sur la recherche d’un travail aux USA (vous pouvez les retrouver ici en trois parties : I, II et III). Ici, je cherche plutôt à partager quelques informations complémentaires sur la culture d’entreprise américaine ainsi que quelques expériences personnelles.

La phase de recherche a été longue – la pandémie n’a clairement pas aidé – avec son lot de frustrations. J’avais beau cibler des offres récentes qui correspondaient bien à mes compétences, en vérifiant que le nombre de postulants était faible d’après LinkedIn (inutile de se fatiguer si des centaines de candidats se sont déjà positionnés dessus), en me disant que je cochais suffisamment de cases pour décrocher au moins un coup de fil des RH, c’était généralement le silence radio qui prévalait. À la tendance générale, qui existe également en France, de ne pas répondre aux candidatures non retenues, s’ajoute un réflexe plus proprement américain d’éviter de donner la moindre ouverture qui pourrait être contestée et déboucher sur une action légale contre eux. En parallèle, j’étais régulièrement contacté par des recruteurs qui me complimentaient sur mes compétence et mon profil, lesquels, selon eux, correspondaient parfaitement à ce qu’ils cherchaient, avant de me présenter une offre sans aucun rapport avec mon expérience ou compétences (typiquement, ils me proposaient d’être représentant pour une compagnie d’assurance, sans salaire de base et payé uniquement à la commission sur les ventes). À croire qu’ils ciblaient ceux en recherche d’emploi depuis longtemps car plus enclins à accepter n’importe quoi. De même, je ne compte plus le nombre de recruteurs, dans le secteur informatique cette fois, qui me proposaient des offres plus ou moins en rapport avec mon profil, plus ou moins cohérentes, plus ou moins bien emballées (allant d’un copier-coller sans nuance à un effort de personnalisation) et dont je n’avais dans tous les cas plus jamais de nouvelles si je leur répondais. Cette catégorie de recruteurs portait des noms indiens de manière tellement systématique que j’en suis venu à me demander s’ils ne s’agissait pas de bots déguisés, avec de faux profils LinkedIn. Enfin et surtout, garder à l’esprit qu’obtenir un job correct prend souvent énormément de temps, ce qui peut être dur à accepter quand on débarque dans un pays et qu’on n’a pas envie de lever le pied trop longtemps. Parfois, quand on ne s’y attend plus, c’est un personne rencontrée localement ou basée au pays qui reprend contact des mois plus tard.

Une fois le contrat signé, ou en parallèle, l’entreprise va souvent réaliser un background check du nouvel employé. Concrètement, elle va mandater une société tierce qui va vérifier un certain nombre d’informations sur vous, tant sur le plan personnel que professionnel. Cela consiste typiquement à contacter votre école ou université pour confirmer que vous avez bien le diplôme que vous prétendez avoir, vérifier votre credit score (ça laisse songeur, hein ?), s’assurer que vous ne vous droguez pas (via un test urinaire en labo), contacter vos anciennes entreprises pour confirmer que vous y avez bien travaillé, joindre les quelques personnes référentes dont vous leur avez communiqué les coordonnées.

Une importante différence culturelle avec la France, parmi d’autres, est celui de l’équilibre entre les conditions d’emploi prévues par la loi et celles spécifiques à chaque entreprise, et la place prépondérante de ces dernières. Ici comme ailleurs, il y a autant de cadres législatifs que d’États, avec des différences importantes (salaire minimal, congés maladie, congés minimaux … ou leur absence). Par exemple, selon la loi de l’État de New York, l’employeur doit proposer un certain nombre d’heures pour maladie (sick leave), ce nombre ou le fait que ces heures soient payées ou non dépend de la taille de l’entreprise. De même, par exemple, une pause déjeuner (non nécessairement payée) d’au moins une demi-heure doit également être donnée à tout employé travaillent pour une durée d’au moins six heures couvrant la tranche 11h-14h. En revanche, la loi de l’État n’oblige pas à payer pour les heures ou jours non travaillés (or absences maladies), dont notamment les jours fériés et les congés éventuels (time off). Chaque entreprise peut donc, à sa seule discrétion, décider d’octroyer ou non un certain nombre de jours de congés payés (paid time off ou PTO), en moyenne deux semaines, et selon des conditions d’octroi qui lui sont propres. De même, un jour férié n’est pas nécessairement chômé (même 4th of July, Thanksgiving ou Noël), et chaque entreprise va communiquer dans son livret d’accueil (handbook) quels jours fériés sont chômés et payés, s’il y en a, pour ses employés. L’État de New York ne limite pas le nombre d’heures travaillés par jour, mais certaines professions comme les employés d’hôtels et de restaurants doivent recevoir au moins 24 heures consécutives de congés par semaine, sauf pour les petits établissements en zone rurale où aucune durée de congé consécutif minimale n’est prévu. Il est de plus un État d’emploi « at will », c’est-à-dire que les contrats de travail établis dans l’État permettent à l’employeur de licencier un employé n’importe quand, sans préavis, sans justification et pour n’importe quelle raison qui ne relève pas de la discrimination (race, origine, âge, genre, handicap, etc.). Inversement, un employé peut démissionner à tout moment, également sans avoir à se justifier, mais doit généralement donner un préavis de quelques semaines (durée et modalités fixées également dans le contrat entre l’employeur et l’employé) , sachant qu’à réception de la lettre de démission, l’employeur peut choisir de faire partir l’employé plus tôt que le délai contractuel de préavis. Dans tous les cas, l’employé ne sera payé que pour les jours effectivement travaillés, et sans package de départ (paiement des jours de congés non pris, etc.), sauf si son contrat de travail le prévoit explicitement.

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